奖励职场故事
奖励职场故事
奖励职场故事1
总部设在北京的某快捷酒店公司在全国有上百家的分店，分店的店长有百人之多，平时这些店长们都在最前线负责各个分店的经营，为公司赚得了不少收益。
但由于经常要处理顾客的各种投诉和不满，店长们觉得太累和委屈，加之对现有的工资报酬不是十分满意，因此有不少人对公司高层领导不满。
在这种情况下，该如何稳住店长们的情绪，让他们心甘情愿地继续为公司提高业绩呢？由于无法满足物质薪酬上的要求，公司决定在精神上给予店长们鼓励。
他们在每年一次的公司年会上做足了文章，独自摸索出一套别具一格的接待和交流的方法，以此来温暖辛苦了一年的店长们。
首先，当全国各地的店长们赶到北京的会议酒店报到时，一走进酒店的大门，会有一个特殊的“门童”主动上来替店长们拉门。接着，会有一排人站在店长们的面前，鞠躬迎接，齐声说：“欢迎回到公司总部，这一年，辛苦您了！”店长们首先是一愣，然后定睛一看，这个穿着服务生服装的“门童”并不是酒店真正的迎宾，而是公司的董事长。而那些齐刷刷鞠躬的人，竟然是总公司的高层领导。
这样一种接待方式，完全出乎店长们的意料，这跟其他公司开年会，只能在做工作报告时才能见到董事长的一幕完全不一样，感动便是很自然的事情了。
别具一格还在继续。
第二天，会议正式开始，店长们陆续进入会议现场，他们惊讶地发现给他们端茶送水的，不是工作人员，竟然还是公司领导。“今天，你们是贵宾，让我们来为你们服务。”领导们这样说道。
这些店长们平时都在服务别人，这次却冷不丁地享受了别人的服务，还是自己的领导，着实再次被感动。
一天的工作会议结束后，接下来的便是晚宴。与其他公司一样，晚宴的过程中，还有表演。
在这个环节上，这家公司同样与众不同。其他公司在表演节目时，通常都是领导们坐在最前排，占据着最好的观看位置，但他们却把前几排留给那些业绩比较靠前的店长们，并且公司的领导层全部不入座。那他们都在干什么呢？答案是：在台上表演节目呢！
一般公司，在台上又蹦又跳，卖力表演的一定是公司的普通员工，而领导们只负责欣赏，这几乎已经成为惯例。
然而这家公司却恰巧相反，在台上表演的全是公司的领导层，从董事长到各大区经理。更稀奇的是，越出洋相、越丢面子、越搞笑的，都是职位越高的领导，比如董事长扮演的是猪八戒，总裁扮演小丑等等。
这样的表演让店长们感觉到自己与公司领导没有了距离，放下身价的领导们让他们感到特别亲切。因此，他们之前受到的各种委屈以及对公司的怨气全都没有了，一个个又兴高采烈地回去做事了。
给不了物质上的奖励，就给精神上的奖励，因为精神可以创造物质，这家公司深谙其道。
奖励职场故事2
胡萝卜与棍棒，是管理学上相当知名的一个譬喻，葫萝卜指的是奖赏，棍棒指的是惩罚，管理者惟有巧妙运用奖赏与惩罚，如法家所说的恩威并济，才能敦促手底下的人好好做事。
惩罚不难，当员工有错不罚无以建立组织制度与个人威信时，就要祭出惩罚。通常，只要管理者能够给予被惩罚者充分的`理由，告知对方他错在哪里，针对错误的行为(而非人身攻击)进行惩处，被惩罚者纵然心理不开心，但也还能接受，甚至知道惩罚是为了他好。
比较麻烦的是奖赏，奖赏该怎么订是一件非常困扰人的事情。有功要赏，人人都知道。因此，立功之后，人们会期待奖赏。然而，该如给出合理的奖赏，让有功者满意，又能让其他人看了知所激励但却不会起忌妒，就是门功夫了。
领导者最重要的就是赏罚分明，有过要罚，有功就赏，千万不要有过便罚、有功吝赏，那将留不住人心。
至于奖赏，不能只有口头赞美，或者不切实际的荣誉，虽然口头的激励与赞美对于提振工作士气有一定程度的效果，不过，领导者不可以只给口头赞美做为奖励，还必须给出实质的奖赏。
光诉诸荣誉感是不够的，荣誉感是在赏罚分明的体制下的加分，没有明确赏罚，荣誉感只是种打高空的混帐话。
当某件工作只要多一分努力就能多一分好表现的时候，不要吝于给予实质的奖赏，最好是金钱。即便只是事务性工作，但只要不是每个人都能做到的简单工作（具有一定专业性），例如会计庶务、文件归档、工作全勤。因为，适当的金钱奖赏将能提升努力达成的意愿。此外，奖赏让人更愿意吃苦，鞭策自己去达成。至于每个人都能做好的简单工作，就算给予金钱奖赏也没用，此时想要激励员工，只要给予口头赞美、称许就可以了。
其次，某件工作让人提不起劲，找不到驱使自己去做的动机时，也适合给予实质金钱奖励。所谓重赏之下必有勇夫，提高诱因，就能强化动机。业绩越好奖金越多，就是以金钱奖励提升工作动机/意愿的最佳示范，鼓励人们向钱看。
再次，如果完成某件工作能够获得社会认同且能替公司赚钱时，就发奖金，以实质奖励赞美，通常能激发其他人“有为者亦若是”的正面鼓励效果。人工作不只追求薪水(金钱)，还追求名誉、自我实现与社会认同。当其他人知道，做这件事不但可以功成名就，还能赚进宝贵收入，人们通常乐意为此拚命。
对于并非靠自己努力，而是碰巧、幸运，靠外力达成之事，就不要给予实质的金钱奖励，只要给予口头赞许或荣誉奖赏就够了，免得让人心存侥倖，反而误了正事。
另外，当实质的金钱奖赏看起来像“贿赂”员工而非奖励时，切记千万不要祭出重赏。例如，该上教育训练而不去上，就不该以金钱奖励的方式处理，而应该以惩处方式处理。因为奖赏会扭曲员工的价值观，以为只要怠惰就能换得奖赏。
千万不要在不该给予实质金钱奖励的时候给钱，那会宠坏员工，植下错误的工作态度；同样的，该给金钱奖赏的时候一定要大方、慷慨的给，千万不要拖欠或打折扣。
给予奖赏的原则，最重要就是“信守承诺”，开出去的条件，说到要做到，不要一开始把饼画得很大，最后有人达到时却装傻，或者给得很没诚意，心不甘情不愿，边给边抱怨，甚至七折八扣，不能如数支付。如果做不到自己所承诺的，还不如不不要説。
葫萝卜与棍子要耍得好不容易，不过也不能因为不容易就不去做，只要定好原则，切实遵行，建立体制与威信，就会逐渐上轨道了。
奖励职场故事3
1961年，美国一家公司试验站的技术人员乔治和彼特，利用熟悉公司技术的便利，购买了公司的气体色层谱仪的技术使用权。
两个人单干以后，非常勤奋，夜以继日地研究技术，期待有一天能创造出斐然的成绩。很快，两个人的努力就得到了回报，他们成立了一个小公司，专门出售气体色层谱仪，因为他们的仪器技术领先，销量非常大。
1963年，他们的设备被惠普公司“盯”上了，惠普用100多万美元买下了这个小公司，乔治和彼特也因此成了百万富翁。
乔治和彼特的公司被惠普收购的消息，传到了两人之前就职的公司。公司高层很后悔没有及时采取行动，以至于让惠普公司吃了鲜。恼羞成怒之下，公司的老总奥威尔决定加强内部管理，以防类似乔治和彼特的事件重演。一天，他到公司暗查，看有没有上班时间干私活的情况。当奥威尔来到一间办公室时，发现一个职员正在聚精会神地画着什么。因为十分专注，这个职员根本没有注意到奥威尔已到来。他悄悄走近观察，很显然这个职员并没有干自己分内的事。看到这种情况，奥威尔非常生气，他怒气冲冲地说：“给我停下你手头的活，赶快收拾东西，明天直接到财务处去结账。”听到老总的高声呵斥，这名职员并没有恐慌，他镇定地说：“先生，请给我一个星期的时间，我还你一个未来。”果然，一个星期后，这个职员提交给奥威尔一个报告，里面有一个新产品的设计方案。这款产品是最新鲜的，业内绝无仅有的。奥威尔看到报告，眼睛为之一亮，他做梦也想不到这么高深的东西竟然出自一个职员之手。
奥威尔吃惊地看着这个职员，脸上写满了疑惑。这个职员谦虚地说：“先生，请原谅我的无纪律性，我不应该在上班时间做这些工作，但我控制不住自己，因为我太喜欢它们了，它们是我的兴趣所在。”
这个职员的肺腑之言深深地触动了奥威尔的心，鉴于乔治和彼特事件的教训，他经过深思熟虑，决定实行一项新政策。这个新政策就是允许员工上班时间干私活，公司允许每个员工可以利用5%～15%的工作时间去研发自己感兴趣的项目。如果员工做出了贡献，还能获得公司的奖励。
奥威尔的政策大大地调动了员工的积极性，由于这种宽松的制度，越来越多的员工能够自由支配自己的时间，并且把自己的设想变成了现实，为公司开发出很多新产品。
后来，奥威尔又快马加鞭地推出一个新策略——成立风投团队，将公司员工研制出的产品商品化，鼓励他们成立自己的企业，公司在其中占有股份。
公司曾经花费5年的时间研发一种临床分析仪，但最终以失败而告终。无奈之下，公司只好将这个项目交给一个员工的企业去研发，结果不到一年时间，这种临床分析仪就被研发出来并顺利推向市场。
这家公司就是成立于1802年的美国杜邦公司，一家以科技为基础的企业，经过l00多年的发展，跻身世界500强企业。
允许员工在工作时间干私活，在很多公司里是不现实的事情，杜邦公司反其道而行之，收到了意想不到的效果。杜邦公司的这种做法使每个员工都变成了潜在的企业家，给公司带来源源不断的效益。
来源：中国人力资源网
